Çalışma hayatında Emek
Makalenin konusu:
Çalışma hayatında istihdamın ve üretimin yapısında meydana gelen değişimler, emeğin farklı
bağlamlarda kıymetlendirilerek yeni kavramlar çerçevesinde tartışılmasına yol açar.Bu
kavramlardan en kıymetlisi de duygusal emektir.Özellikle hizmet kesimi gelişimi ve müşteri
odaklılığın ön plana çıkması ile gündeme gelen duygusal emek,çalışanların sırf fiziksel
ve zihinsel emeklerini değil,duygularını da işin gerektirdiği şekikde kullanmalarını ve
patronların de birebir biçimde direkt bu biçimde bir talepte bulunmalarını tabir etmektedir.Bu
makale hakkında örnek bir olgu ile incelenmesi gerekir ise; A isimli bir firmayı ele alalım.Bu
firma inditex kümesinin davet merkezi olarak hizmet veren taşeron bir firmadır.182 kişilik bir
davet merkezinin yalnızca 3 yöneticisi bulunmaktadır.6 yıldır inditex kümesine hizmet veren bu
firmanın yüklü çalışanları bayandır.Çalışanlar içersinde,sektöre 9 yıl, A firmasına da 4 yıldır
hizmet veren müşteri temsilcisi Ayşe Hanım ile 3 yöneticinin akabinde süpervizör olarak işe
alınan Mehmet Beyefendi içinde geçen diyalog ile ‘’ duygusal emek ‘’ olgusunu
inceleyeceğiz.Ayşe hanım, müşterileri ile yakın alakalar kurup,iş gerekliliklerini yerine
getirebilmek için epeyce gayret harcıyor.İşe yeni alımı yapılan süpervizör Mehmet Beyefendi de
davetlerin kalitesi ve çalışanların sorularından sorumludur.Ayşe Hanım,müşteri markalarından
biri ile yaşadığı bir uyuşmazlıkta, yöneticilerine firma hakkında edinilen olumsuz detayları
aktarıyor.Yöneticileri de Ayşe hanıma Mehmet Beyefendi ile muhatap olmasını söylüyor.Ayşe
hanım bir daha tüm ayrıntıları toparladıktan daha sonra Mehmet beyefendi ile görüşmeye girer. Mehmet beyefendi,
Ayşe bayanın, müşterisine kâfi ilgiyi vermemiş ve çabalamamış olabileceği hakkında önce
birkaç sorup,ardından da işin bu biçimde yapılmayacağına,eğer daha fazla çabalamaz ise markayı
esasen kaybedeceği konusunda uyarmıştır.Ayşe hanım da ; ‘’ A firmasından evvel çalıştığım
firmada da bu marka benim müşterimdi.Kendileri ile 9 yıldır yakınen ilgileniyorum.Marka,
firmanın fiyatlandırma siyaseti yüzünden diğer bir davet merkezi ile çalışmaya daha yatkın
olduğunu belirtti.Burada fiyatlandırmaları davet merkezi yapmıyor.Gerekli bildirileri size
ilettim ve şirketin finans departmanının fiyatlandırması ne biçimde olacak ise devamlılık
sonucunı ona göre verecekler.Profesyonel manada tüm basamakları gerçekleştirdim.Ben ve
takımımızdan farklı bir beklentiniz varsa bildirebilirsiniz.’’ açıklaması ile konuşmasını
tamamlayarak hem hali hazırda üyesi olduğu takıma,firmaya ve markasına olan
bağlılığı,profesyonel yaklaşımı,savunmaları ile ‘’duygulanımı’’ ve totalde tıpkı marka ile 9
yıllık serüveninde yaşanan her durumda ‘’duygusal emek’’ teriminin daima en tesirli faktör
olduğunu belirtmiştir.
Tanıtımını yapmış olduğum makale ‘’Çalışma hayatında Duygusal Emek’’ başlığında, iş
ömründe her bireyin fiziki ve zihinsel emeklerinin dışında işlerine olan duygusal bağlılığını
temsil etmektedir.Tanıtımını yaptığım bu makalede ele alınan noktalarından en önemlisi
duygusal bağ,işe beslenilen his noktalarıdır.Duygusal emek, insan ömründe birfazlaca alanda
var olur.İnsanın kendine dahi harcadığı duygusal bir emek kavramı var iken, sahiplenmek
istediği, aidiyet kurmak istediği tüm alaka tiplerine de duygusal emek göstereceğini
söyleyebiliriz.Duygusal emek, yapılan işin içselliğini kalitelendirmesi niçini ile ‘’yönetim
psikolojisi’’ ismine ziyadesiyle değer taşıyan konulardan biri olmaktadır.Duygusal emek, duygu
manasında farkındalık kurmak için iş dünyasında tüm astlar ve üstlerin bilmesi gereken bir
kavramdır.Duygusal emek var çok, işe verilen emeğin motivasyonla ödenen karşılığını
yadsıyamayacak boyutta izleyebiliriz.Birkaç bölüm başta olmak üzere tüm dallarda yapılan
işe verilen kıymetin ne kadar içsel olup,o işe ‘’ bu, benim! ‘’ bakış açısı ile bakmak yapılan işin
ve dönütlerinin kalitesini artırmaktadır.Makalenin bu noktada verdiği en büyük farkındalık
ise; kişi, duygusal emek verdiği işi bir o kadar içselleştirip, bir o kadar da verimini
yükseltiyor.Çünkü o işte kendini buluyor.Farkındalıklarımdan en büyüğü;verilen duygusal
emeğin artışı ile o işe bağlılın ve benliğin bir bütün olduğunun ayrılmaz üçlü
olduğudur.Motivasyon kaynaklarının en büyüğünün,duygusal gayret olarak söz edilen derin
davranış ve içsel hislerin sergilenmesi gereken hislere adapte edilmesi
gerekliliğidir.Duygusal gayret gösterilen bir firmada aslında yüksek olan bir empati
hissinin mevcut olup,yapılan işin kalitesinin artması niçini ile müşteri memnuniyeti ve
firma gelirlerinin artması da büsbütün duygusal emek şuurunun sonuçlarıdır.Özellikle birebir
insan bağları gerektiren kesimlerde duygusal emek teriminde, çalışanların duygularını
davranışlara dökerek vücut lisanını de sergilediğini gözlemleriz.Bütünü ile işe gösterilen çabayı
farketmemiz olağandır.
Hafta Dedikodu ve Söylenti konusu:
Örgütlerde söylentilere niye başvurulur?
Başvurulan söylentilerin olumsuz tesirlerini azaltmak için neler yapılmalıdır?
Örgütlerde söylentilere ;grup ortasındaki başka beşerlerle ilgili ayrıntıları,onlarla direkt iletişim
kurarak öğrenmek zorunda kalmamak için muhtaçlık duyabilirler.Dedikodu ve söylentiler grup
içlerinde toplumsal network oluşturabilmek,sosyal statü kazanmak,güç ve itibar sahibi
olabilmek,oluşan toplumsal ağlarda yer edinmek ve bunu sürdürmek, hiyerarşik sistem içersinde
ast ve üstlerin kararlarını öğrenmek ve bu kararları düzgün ya da makus taraflı kullanabilmek adına
oluşabilmektedir.İnsanlar küme içlerinde dedikodu ve söylentilerle, kazandıkları prestij
yardımıyla uzman pozisyonunda olup bilginin güç olduğu inancındadılar.Örgütlerde
söylentilerin olumsuz tesirlerini azaltmak, yöneticilerin kimi konuları dikkate alması
gerekmektedir.Örneğin, çalışanları ile daima bilgi paylaşan, uyumsuz, adaletsiz ya da gizli
sanılabilecek, yani netlik oluşturmayıp dedikodu ve söylentilere destekleyici olabilecek her
türlü bilgiyi, kararları ve olayları çalışanları ile paylaşan bir yönetici bu tıp durumların veya
temelsiz ayrıntıların hem önüne geçmiş tıpkı vakitte çalışanlarının her birini takımın bedelli parçaları
olarak hissettirmiş olacaktır.Herhangi bir dedikodu ve söylenti oluştuğunda, yöneticisine daha
agresif bir biçimde bu söylentiyi bildirmeye giden çalışanını sakin, saygılı ve sorun çözme
odaklı dinleyen ve dikkate alan yönetici de çalışanları tarafınca ‘’ tek yanlışsız bilginin
kaynağı’’ olarak görülebilecek ve daha sonrak devirlerde çıkabilecek söylentilere kulak
asmayabilecektir.Astlarının tasalarını,düşüncelerini ve tavsiyelerini samimiyetle paylaşmaları
için onları cesaretlendiren ve aşikâr müddet aralıkları ile idaresi,çalışanları ve hiyerarşik sistemi
eleştirme talihi veren yöneticiler, dedikodu ve söylentilerin önlerini, aslında bu durumu
oluşturabilecek bireylerin yanlarında yer alarak yahut dürüstçe tenkit alarak büyük bir ölçüde
engellemiş olacaktır. Bilgi eksikliği,güvensizlik ve çelişkilere yer vermemek yöneticilerin asli
nazaranv ve özelliklerinden birkaçı olmalıdır.Hem küme ortasında çıkabilecek dedikoduların bilgi
eksikliği niçini ile çıkması çıkması engellenmiş olacak, birebir vakitte şayet güvensizlik veya
çelişkiye niçiniyet verebilecek boşluklara sahip ise beşerler, bu durum onları ‘’ duyduğu veya
varsayım edilen herşeye’’ inanan pozisyonuna sürükleyecektir.Tam da bu sebeplerden ötürü
yöneticilerin,işe alımlardan itibaren ast-üst münasebetlerinin epeyce açık ve pak olduğunu
garantilemiş,çıkabilecek dedikodularda ise inanç veren yönetici olması niçini ile bu
durumların önüne geçebilecek olması gerekmektedir.
İdarede örgütlerde kayırmacılık; akraba kayırmacılığı olarak bilinen nepotizm, eş-dost
kayırmacılığı kronizm, siyasal kayırmacılık patronaj, hizmet kayırmacılığı ve cinsel
kayırmacılık olarak ele alınmaktadır.Yönetimde kayırmacı uygulamaları geçmişten günümüze
kadar izlemekteyiz.İnsanlar,iş dünyasında geçmişten beri var olan hiyerarşik sistemle
bulunmaya devam etmektedirler.Hiyerarşik sistem gereği işe alımlarda, başvurulan
departmanların yöneticileri ve insan kaynakları departmanı işe alımları
gerçekleştirmektedir.Yönetimde kayırmacı uygulamalarda da, iş verenler akraba,eş dost,
siyasi yakınlık,hizmet yahut cinsel çıkarlar doğrultusunda hareket edebiliyor.bu biçimdelikle işe
alımlarda, örgüt içi sıhhat riske edilmiş,uygun olmayan lakin çıkarlar doğrultusunda işe alınan
adaylar niçini ile örgütün bütünselliği bozulmuş ve gereksinimler doğrultusunda ilerlemesinden
ziyade, verimsiz çalışanların örgütü negatif istikamete sürüklemesi olağan görülmüştür.Verimsiz
açıdan bedellendirilen bu süreçte, yöneticiler işe alımları sağlarken, çıkar ilişkileri
doğrultusunda hareket edip, tanıdık olan yahut çıkar sağlayacağı şahısları kayırıp verimsiz
döngüyü başlatır ve devam ettirebilir.Örgütün öbür çalışanları bu ayrımcılığı farkettiğinde
işten ayrılabilmektedirler.Bu durumda patron,kalifiye elemanlarını kaybedebilir, ekipleri
dağılabilir ve örgütte, iş tanımı-işçi uyumsuzluğu, çıkar doğrultusunda yapılan işe alımlar
kararında son derece artabilir.Uzun vadede patron, spesifik insan sermayesini kaybetmiş
olur.Örgütsel sıhhat üstündeki tesirinde,‘sağlık’ terimi canlı bir organizmanın işlevlerini
eksiksiz olarak yerine getirmesidir.Örgütsel sıhhati,yöneticinin kayırarak alım yaptığı iş-işçi
uyumsuzluğu ve yetişmiş elemanlarının kaybı bozabilmektedir.Sağlık kavramının işlevlerin
yerine getirilmesi manası ile,örgüt sıhhatinde,örgüt ihtiyaçları ve bu gereksinimleri
karşılayabilecek,işe uyumlu, kayırılma ile değil de uygunlukları ile seçilmiş olan kişiler
bütünleştirmiş olur.Örneğin; bir örgütün kuvvetli ve zayıf taraflarını, ortaya çıkararak,kuvvetli
istikametlerden daha epey kaynak sağlamaya, zayıf tarafları ise geliştirmeye çabalayan
takımlar,kayırılarak değil,işe uygunluğu ve işi geliştirme gayeleri ile alınmıştır.Fakat kayırma
yaparak işe alınan bir çalışandan, vasfı olmayan ya da örgütün talep ettiğinden daha az vasfa
sahip olan birinin alınması demek bu örnekteki işleyişin,bir nevi örgütün en büyük
kayıplarından birini yaşaması manasına gelmektedir.Örgüt sıhhatine bakıldığında;üyeler arası
işbirliği yaratılması ihtiyacı, maalesef ki kayırılarak alım yapılan emekçilere rağmen, örgütün
öteki çalışanları tarafınca,adaletsiz dağıtım niçini ile
başarılamayabiliyor.bu biçimdelikle,çalışanlar kendilerini çatışma ve güvensizlikten koruyamamış
olacaktır.
Makalenin konusu:
Çalışma hayatında istihdamın ve üretimin yapısında meydana gelen değişimler, emeğin farklı
bağlamlarda kıymetlendirilerek yeni kavramlar çerçevesinde tartışılmasına yol açar.Bu
kavramlardan en kıymetlisi de duygusal emektir.Özellikle hizmet kesimi gelişimi ve müşteri
odaklılığın ön plana çıkması ile gündeme gelen duygusal emek,çalışanların sırf fiziksel
ve zihinsel emeklerini değil,duygularını da işin gerektirdiği şekikde kullanmalarını ve
patronların de birebir biçimde direkt bu biçimde bir talepte bulunmalarını tabir etmektedir.Bu
makale hakkında örnek bir olgu ile incelenmesi gerekir ise; A isimli bir firmayı ele alalım.Bu
firma inditex kümesinin davet merkezi olarak hizmet veren taşeron bir firmadır.182 kişilik bir
davet merkezinin yalnızca 3 yöneticisi bulunmaktadır.6 yıldır inditex kümesine hizmet veren bu
firmanın yüklü çalışanları bayandır.Çalışanlar içersinde,sektöre 9 yıl, A firmasına da 4 yıldır
hizmet veren müşteri temsilcisi Ayşe Hanım ile 3 yöneticinin akabinde süpervizör olarak işe
alınan Mehmet Beyefendi içinde geçen diyalog ile ‘’ duygusal emek ‘’ olgusunu
inceleyeceğiz.Ayşe hanım, müşterileri ile yakın alakalar kurup,iş gerekliliklerini yerine
getirebilmek için epeyce gayret harcıyor.İşe yeni alımı yapılan süpervizör Mehmet Beyefendi de
davetlerin kalitesi ve çalışanların sorularından sorumludur.Ayşe Hanım,müşteri markalarından
biri ile yaşadığı bir uyuşmazlıkta, yöneticilerine firma hakkında edinilen olumsuz detayları
aktarıyor.Yöneticileri de Ayşe hanıma Mehmet Beyefendi ile muhatap olmasını söylüyor.Ayşe
hanım bir daha tüm ayrıntıları toparladıktan daha sonra Mehmet beyefendi ile görüşmeye girer. Mehmet beyefendi,
Ayşe bayanın, müşterisine kâfi ilgiyi vermemiş ve çabalamamış olabileceği hakkında önce
birkaç sorup,ardından da işin bu biçimde yapılmayacağına,eğer daha fazla çabalamaz ise markayı
esasen kaybedeceği konusunda uyarmıştır.Ayşe hanım da ; ‘’ A firmasından evvel çalıştığım
firmada da bu marka benim müşterimdi.Kendileri ile 9 yıldır yakınen ilgileniyorum.Marka,
firmanın fiyatlandırma siyaseti yüzünden diğer bir davet merkezi ile çalışmaya daha yatkın
olduğunu belirtti.Burada fiyatlandırmaları davet merkezi yapmıyor.Gerekli bildirileri size
ilettim ve şirketin finans departmanının fiyatlandırması ne biçimde olacak ise devamlılık
sonucunı ona göre verecekler.Profesyonel manada tüm basamakları gerçekleştirdim.Ben ve
takımımızdan farklı bir beklentiniz varsa bildirebilirsiniz.’’ açıklaması ile konuşmasını
tamamlayarak hem hali hazırda üyesi olduğu takıma,firmaya ve markasına olan
bağlılığı,profesyonel yaklaşımı,savunmaları ile ‘’duygulanımı’’ ve totalde tıpkı marka ile 9
yıllık serüveninde yaşanan her durumda ‘’duygusal emek’’ teriminin daima en tesirli faktör
olduğunu belirtmiştir.
Tanıtımını yapmış olduğum makale ‘’Çalışma hayatında Duygusal Emek’’ başlığında, iş
ömründe her bireyin fiziki ve zihinsel emeklerinin dışında işlerine olan duygusal bağlılığını
temsil etmektedir.Tanıtımını yaptığım bu makalede ele alınan noktalarından en önemlisi
duygusal bağ,işe beslenilen his noktalarıdır.Duygusal emek, insan ömründe birfazlaca alanda
var olur.İnsanın kendine dahi harcadığı duygusal bir emek kavramı var iken, sahiplenmek
istediği, aidiyet kurmak istediği tüm alaka tiplerine de duygusal emek göstereceğini
söyleyebiliriz.Duygusal emek, yapılan işin içselliğini kalitelendirmesi niçini ile ‘’yönetim
psikolojisi’’ ismine ziyadesiyle değer taşıyan konulardan biri olmaktadır.Duygusal emek, duygu
manasında farkındalık kurmak için iş dünyasında tüm astlar ve üstlerin bilmesi gereken bir
kavramdır.Duygusal emek var çok, işe verilen emeğin motivasyonla ödenen karşılığını
yadsıyamayacak boyutta izleyebiliriz.Birkaç bölüm başta olmak üzere tüm dallarda yapılan
işe verilen kıymetin ne kadar içsel olup,o işe ‘’ bu, benim! ‘’ bakış açısı ile bakmak yapılan işin
ve dönütlerinin kalitesini artırmaktadır.Makalenin bu noktada verdiği en büyük farkındalık
ise; kişi, duygusal emek verdiği işi bir o kadar içselleştirip, bir o kadar da verimini
yükseltiyor.Çünkü o işte kendini buluyor.Farkındalıklarımdan en büyüğü;verilen duygusal
emeğin artışı ile o işe bağlılın ve benliğin bir bütün olduğunun ayrılmaz üçlü
olduğudur.Motivasyon kaynaklarının en büyüğünün,duygusal gayret olarak söz edilen derin
davranış ve içsel hislerin sergilenmesi gereken hislere adapte edilmesi
gerekliliğidir.Duygusal gayret gösterilen bir firmada aslında yüksek olan bir empati
hissinin mevcut olup,yapılan işin kalitesinin artması niçini ile müşteri memnuniyeti ve
firma gelirlerinin artması da büsbütün duygusal emek şuurunun sonuçlarıdır.Özellikle birebir
insan bağları gerektiren kesimlerde duygusal emek teriminde, çalışanların duygularını
davranışlara dökerek vücut lisanını de sergilediğini gözlemleriz.Bütünü ile işe gösterilen çabayı
farketmemiz olağandır.
Hafta Dedikodu ve Söylenti konusu:
Örgütlerde söylentilere niye başvurulur?
Başvurulan söylentilerin olumsuz tesirlerini azaltmak için neler yapılmalıdır?
Örgütlerde söylentilere ;grup ortasındaki başka beşerlerle ilgili ayrıntıları,onlarla direkt iletişim
kurarak öğrenmek zorunda kalmamak için muhtaçlık duyabilirler.Dedikodu ve söylentiler grup
içlerinde toplumsal network oluşturabilmek,sosyal statü kazanmak,güç ve itibar sahibi
olabilmek,oluşan toplumsal ağlarda yer edinmek ve bunu sürdürmek, hiyerarşik sistem içersinde
ast ve üstlerin kararlarını öğrenmek ve bu kararları düzgün ya da makus taraflı kullanabilmek adına
oluşabilmektedir.İnsanlar küme içlerinde dedikodu ve söylentilerle, kazandıkları prestij
yardımıyla uzman pozisyonunda olup bilginin güç olduğu inancındadılar.Örgütlerde
söylentilerin olumsuz tesirlerini azaltmak, yöneticilerin kimi konuları dikkate alması
gerekmektedir.Örneğin, çalışanları ile daima bilgi paylaşan, uyumsuz, adaletsiz ya da gizli
sanılabilecek, yani netlik oluşturmayıp dedikodu ve söylentilere destekleyici olabilecek her
türlü bilgiyi, kararları ve olayları çalışanları ile paylaşan bir yönetici bu tıp durumların veya
temelsiz ayrıntıların hem önüne geçmiş tıpkı vakitte çalışanlarının her birini takımın bedelli parçaları
olarak hissettirmiş olacaktır.Herhangi bir dedikodu ve söylenti oluştuğunda, yöneticisine daha
agresif bir biçimde bu söylentiyi bildirmeye giden çalışanını sakin, saygılı ve sorun çözme
odaklı dinleyen ve dikkate alan yönetici de çalışanları tarafınca ‘’ tek yanlışsız bilginin
kaynağı’’ olarak görülebilecek ve daha sonrak devirlerde çıkabilecek söylentilere kulak
asmayabilecektir.Astlarının tasalarını,düşüncelerini ve tavsiyelerini samimiyetle paylaşmaları
için onları cesaretlendiren ve aşikâr müddet aralıkları ile idaresi,çalışanları ve hiyerarşik sistemi
eleştirme talihi veren yöneticiler, dedikodu ve söylentilerin önlerini, aslında bu durumu
oluşturabilecek bireylerin yanlarında yer alarak yahut dürüstçe tenkit alarak büyük bir ölçüde
engellemiş olacaktır. Bilgi eksikliği,güvensizlik ve çelişkilere yer vermemek yöneticilerin asli
nazaranv ve özelliklerinden birkaçı olmalıdır.Hem küme ortasında çıkabilecek dedikoduların bilgi
eksikliği niçini ile çıkması çıkması engellenmiş olacak, birebir vakitte şayet güvensizlik veya
çelişkiye niçiniyet verebilecek boşluklara sahip ise beşerler, bu durum onları ‘’ duyduğu veya
varsayım edilen herşeye’’ inanan pozisyonuna sürükleyecektir.Tam da bu sebeplerden ötürü
yöneticilerin,işe alımlardan itibaren ast-üst münasebetlerinin epeyce açık ve pak olduğunu
garantilemiş,çıkabilecek dedikodularda ise inanç veren yönetici olması niçini ile bu
durumların önüne geçebilecek olması gerekmektedir.
İdarede örgütlerde kayırmacılık; akraba kayırmacılığı olarak bilinen nepotizm, eş-dost
kayırmacılığı kronizm, siyasal kayırmacılık patronaj, hizmet kayırmacılığı ve cinsel
kayırmacılık olarak ele alınmaktadır.Yönetimde kayırmacı uygulamaları geçmişten günümüze
kadar izlemekteyiz.İnsanlar,iş dünyasında geçmişten beri var olan hiyerarşik sistemle
bulunmaya devam etmektedirler.Hiyerarşik sistem gereği işe alımlarda, başvurulan
departmanların yöneticileri ve insan kaynakları departmanı işe alımları
gerçekleştirmektedir.Yönetimde kayırmacı uygulamalarda da, iş verenler akraba,eş dost,
siyasi yakınlık,hizmet yahut cinsel çıkarlar doğrultusunda hareket edebiliyor.bu biçimdelikle işe
alımlarda, örgüt içi sıhhat riske edilmiş,uygun olmayan lakin çıkarlar doğrultusunda işe alınan
adaylar niçini ile örgütün bütünselliği bozulmuş ve gereksinimler doğrultusunda ilerlemesinden
ziyade, verimsiz çalışanların örgütü negatif istikamete sürüklemesi olağan görülmüştür.Verimsiz
açıdan bedellendirilen bu süreçte, yöneticiler işe alımları sağlarken, çıkar ilişkileri
doğrultusunda hareket edip, tanıdık olan yahut çıkar sağlayacağı şahısları kayırıp verimsiz
döngüyü başlatır ve devam ettirebilir.Örgütün öbür çalışanları bu ayrımcılığı farkettiğinde
işten ayrılabilmektedirler.Bu durumda patron,kalifiye elemanlarını kaybedebilir, ekipleri
dağılabilir ve örgütte, iş tanımı-işçi uyumsuzluğu, çıkar doğrultusunda yapılan işe alımlar
kararında son derece artabilir.Uzun vadede patron, spesifik insan sermayesini kaybetmiş
olur.Örgütsel sıhhat üstündeki tesirinde,‘sağlık’ terimi canlı bir organizmanın işlevlerini
eksiksiz olarak yerine getirmesidir.Örgütsel sıhhati,yöneticinin kayırarak alım yaptığı iş-işçi
uyumsuzluğu ve yetişmiş elemanlarının kaybı bozabilmektedir.Sağlık kavramının işlevlerin
yerine getirilmesi manası ile,örgüt sıhhatinde,örgüt ihtiyaçları ve bu gereksinimleri
karşılayabilecek,işe uyumlu, kayırılma ile değil de uygunlukları ile seçilmiş olan kişiler
bütünleştirmiş olur.Örneğin; bir örgütün kuvvetli ve zayıf taraflarını, ortaya çıkararak,kuvvetli
istikametlerden daha epey kaynak sağlamaya, zayıf tarafları ise geliştirmeye çabalayan
takımlar,kayırılarak değil,işe uygunluğu ve işi geliştirme gayeleri ile alınmıştır.Fakat kayırma
yaparak işe alınan bir çalışandan, vasfı olmayan ya da örgütün talep ettiğinden daha az vasfa
sahip olan birinin alınması demek bu örnekteki işleyişin,bir nevi örgütün en büyük
kayıplarından birini yaşaması manasına gelmektedir.Örgüt sıhhatine bakıldığında;üyeler arası
işbirliği yaratılması ihtiyacı, maalesef ki kayırılarak alım yapılan emekçilere rağmen, örgütün
öteki çalışanları tarafınca,adaletsiz dağıtım niçini ile
başarılamayabiliyor.bu biçimdelikle,çalışanlar kendilerini çatışma ve güvensizlikten koruyamamış
olacaktır.