semaver
New member
Bundan daha sonra takımlar ve yöneticiler birbirini her gün görmeyecek, çalışma anlayışları, alışkanlıkları ve formları tekrar asla büsbütün eskisi üzere olmayacak. Bu niçinle şirketlerin işlevsel modeller benimsemesi ve nitelikli bir kültür yaratması, geleceği kurmak için yaşamsal ehemmiyette, bilhassa de işe alımlarda.
Yeni çalışanların şirketlerine bağlılığını sağlamak, şirket kültürüne adapte olmalarına yardımcı olmak ve olabildiğince süratli halde şirkete ilişkin hissedecekleri ortamı yaratmak hem çalışma süreçlerinin birebir vakitte kurum içi ilişkilerin sağlıklı yürümesini sağlıyor.
Öncelikli faktör, çalışma şartlarının ve biçimlerinin adaya olabildiğince net halde anlatılması:
Hibrit ve uzaktan çalışma imkanı sunan şirketler şayet bu imkanları işe almayı düşündükleri adaylara sağlıklı halde açıklayamaz ve aktaramazsa, adayların %100’ü tüm şartlardan bağımsız olarak iş teklifini reddediyor. Bir öteki sorun, uzaktan çalışma politikasının olmaması. Pandemi daha sonrası iş hayatında her ikisi de atlatılabilir meseleler değil, hibrit ve uzaktan çalışmanın bundan daha sonra hayatlarımızda olacağını kabullenmek, şirketlerin bunu iş modellerine yerleştirmesi ve bu siyasetleri iş teklifi götürdüğü adaylara açıklıkla anlatabilmesi gerekiyor.
Yeni işe alımlarda şirketleri ‘gerçek birer çekim merkezi’ haline getiren bir fark da insan odaklı uygulamalar:
Özellikle uzaktan çalışma devirlerinde işe alımlar; işverenler açısından da yeni bir alan, ötürüsıyla uyarlanmak güç olabiliyor. Fakat bu kuvvetlik, işe yeni başlayacak çalışanlar açısından da geçerli. Şirketlere bu süreci yumuşatmak için öncelikli teklifimiz, bir dijital oryantasyon uygulaması gerçekleştirilmesi. Bu uygulama tek bir toplantı değil, planlı halde günlere bölünmüş ve farklı dinamikleri tanıtmaya yönelik bir uygulama olmalı.
Şirketin eser ve hizmetlerinin, departmanlarının, marka pahasının ve maksatlarının, genel manasıyla şirket külçeşidinin tanıtıldığı ve somut halde belirtildiğı oryantasyon programları, bilhassa de yeni çalışanın iş arkadaşlarıyla küçük kümeler halinde görüşebileceği imkanların yaratılmasıyla, yeni çalışanları şirkete ve takım arkadaşlarına süratle alıştırıyor. Bu görüşme ve sunumların eğlenceli ve etkileşimli olması da epeyce kıymetli; mesela yeni çalışanla takım arkadaşlarını kaynaştıracak küçük anket ve soru-cevap oyunları, şirkete alışmayı ve bağlılık duygusunu gözle görülür halde artırıyor.
Pandeminin yükselttiği uzaktan ve hibrit çalışma örüntüleri, çalışanların birbiriyle ve kurumuyla etkileşimini seyreltmeye ve soğutmaya aday:
Sosyal iş etkinliklerinin yokluğu, ortak bir alanı paylaşmayan çalışma arkadaşlarının birbirini tanımada karşılaştığı tutukluk ve kuvvetlikler, yöneticileri tanıma ve onlarla bağlantı kurma dinamiklerinin yokluğu; toplumsal münasebetler boyutuyla da, çalışma verimliliği boyutuyla da herkesi ruhsal olarak etkiliyor.
Kurumla ve iş arkadaşlarıyla bağ kurmakta kuvvetlik çeken çalışan, verimli çalışmak ve gelişmek konusunda da dezavantajlarla müsabakaya aday. bu biçimde bir durumda çalışanların gelişimleriyle ilgili olumlu geri bildirimlerde bulunmak, kuvvetli istikametlerini öne çıkartmak ve güçlendirmesi gereken taraflara ait ihtimamlı yorumlarda bulunmak, bunları performans değerlendirmelerinde yapan ve esnek bir formülle ele alıp çalışana yansıtmak, şirket bağlılığını ve motivasyonu artırıyor.
Uzaktan çalışmaya adapte olmak ve çalışanların buna uyarlanması güç bir müddetç:
Bu süreçte çalışanların yollarını kaybetmemesi için başvurulabilecek sistemlerden biri de mentorluk sistemi. Adaptasyonu hızlandırmaya ve bağlılığı artırmaya yönelik bir mentorluk sistemi, yeni gelene empatiyle yaklaşmak, teknik konularda mümkün baş karışıklıklarını gidermek ve kuruma ısınmasını sağlamak; şirket içi toplumsal dinamikler ortasında de kendini rahat hissedeceği bir ortam yaratmak ismine şayet olmazsa olmaz bir metot.
Pandemi ve ekonomik aksilikler üzere yıpratıcı bir silsileyle karşı karşıya olan çalışanların muhtaçlık ve istekleri büyük farklılıklar gösteriyor:
her insanın hayatını ilgilendiren bu açmazların üstesinden gelmek, her insanın farklı hayatlar sürdüğü ve birbirinden farklı tahlillere muhtaçlık duyduğu gerçeğinin tanınmasına dayanıyor. Çalışanların muhtaçlıklarının bireye bakılırsa özelleştirilmiş formüllerle karşılanması, şirketleri adaylar gözünde önemli manada öne geçiriyor.
İşe alım görüşmelerinden anlıyoruz ki en hayli merak edilen şeylerden biri, şirketlerin yan haklar siyasetleri. Samimiyet çerçevesi ortasında sıhhat takviyesi, ruhsal takviye, çocuk bakım takviyesi, spor takviyesi üzere gerçek muhtaçlıkları karşılamaya yönelik dayanaklar ve bunların sürdürülebilir yollarla kalıcı kılınması elzem. Bu takviyelerin ve yan haklar siyasetlerinin da manalı olabilmesi için tek kalıptan çıkma ve jenerik siyasetler olmaması gerekiyor. Çalışana özel, sıkıca takip edilen siyasetler oluşturulmalı. Bu sayede çalışanların yaşam standardını yükselterek daha yüksek verimlilik elde edilebileceği üzere, kurum olarak çalışanın hayatına ait sıkıntıların tahliline katkı sağlayarak kurumsal bağlılığı artırmak da mümkün.
Her çalışanın kurum ortasında taşıdığı rol, bu rolün gereklilikleri ve bu gerekliliklerin karşılanma yolları birbirinden farklı:
Uzaktan çalışma ve hibrit çalışma periyodunda her rol için birebir tahlillere bel bağlamak sonuç vermiyor. Çalışanların üstlendiği role göre özel tahliller bulmak, eşitliğe değil adalete odaklanmak gerekiyor. Alanda çalışan takımlarla strateji geliştiren takımların çalışma modelleri ve vazifelerini yerine getirme yöntemleri farklı olduğu için, şirketlerin bu çalışanlara tıpkı çalışma modelleriyle yaklaşması yeni açmazlara yol açıyor. İş üretim süreçlerinde role göre tahliller tasarlamak, uzaktan çalışma şartlarını açık ve net formda role nazaran düzenlemek, çalışma modelleri ve vazifelerin yerine getirilişi noktalarında soru işaretlerini ve olumsuz var iseyımları ortadan kaldırır.
Uzaktan çalışma da, hibrit çalışma da artık profesyonel ve şahsi hayatlarımızdan silinmeyecek. Şirketlerin beşere dokunur, empati odaklı, olumlu ve yapan tonda, sadece finansal değil, belli toplumsal gereksinimleri da karşılamaya yönelik uygulamalar üretmesi yeni çalışanların kurumsal aidiyetini de, şirketlerin gelecekteki yerini de sağlamlaştırır. Uzun soluklu iş ilgileri, kurumsal alakalar ve çalışma dinamikleri lakin bu biçimde kurulur.
Yeni çalışanların şirketlerine bağlılığını sağlamak, şirket kültürüne adapte olmalarına yardımcı olmak ve olabildiğince süratli halde şirkete ilişkin hissedecekleri ortamı yaratmak hem çalışma süreçlerinin birebir vakitte kurum içi ilişkilerin sağlıklı yürümesini sağlıyor.
Öncelikli faktör, çalışma şartlarının ve biçimlerinin adaya olabildiğince net halde anlatılması:
Hibrit ve uzaktan çalışma imkanı sunan şirketler şayet bu imkanları işe almayı düşündükleri adaylara sağlıklı halde açıklayamaz ve aktaramazsa, adayların %100’ü tüm şartlardan bağımsız olarak iş teklifini reddediyor. Bir öteki sorun, uzaktan çalışma politikasının olmaması. Pandemi daha sonrası iş hayatında her ikisi de atlatılabilir meseleler değil, hibrit ve uzaktan çalışmanın bundan daha sonra hayatlarımızda olacağını kabullenmek, şirketlerin bunu iş modellerine yerleştirmesi ve bu siyasetleri iş teklifi götürdüğü adaylara açıklıkla anlatabilmesi gerekiyor.
Yeni işe alımlarda şirketleri ‘gerçek birer çekim merkezi’ haline getiren bir fark da insan odaklı uygulamalar:
Özellikle uzaktan çalışma devirlerinde işe alımlar; işverenler açısından da yeni bir alan, ötürüsıyla uyarlanmak güç olabiliyor. Fakat bu kuvvetlik, işe yeni başlayacak çalışanlar açısından da geçerli. Şirketlere bu süreci yumuşatmak için öncelikli teklifimiz, bir dijital oryantasyon uygulaması gerçekleştirilmesi. Bu uygulama tek bir toplantı değil, planlı halde günlere bölünmüş ve farklı dinamikleri tanıtmaya yönelik bir uygulama olmalı.
Şirketin eser ve hizmetlerinin, departmanlarının, marka pahasının ve maksatlarının, genel manasıyla şirket külçeşidinin tanıtıldığı ve somut halde belirtildiğı oryantasyon programları, bilhassa de yeni çalışanın iş arkadaşlarıyla küçük kümeler halinde görüşebileceği imkanların yaratılmasıyla, yeni çalışanları şirkete ve takım arkadaşlarına süratle alıştırıyor. Bu görüşme ve sunumların eğlenceli ve etkileşimli olması da epeyce kıymetli; mesela yeni çalışanla takım arkadaşlarını kaynaştıracak küçük anket ve soru-cevap oyunları, şirkete alışmayı ve bağlılık duygusunu gözle görülür halde artırıyor.
Pandeminin yükselttiği uzaktan ve hibrit çalışma örüntüleri, çalışanların birbiriyle ve kurumuyla etkileşimini seyreltmeye ve soğutmaya aday:
Sosyal iş etkinliklerinin yokluğu, ortak bir alanı paylaşmayan çalışma arkadaşlarının birbirini tanımada karşılaştığı tutukluk ve kuvvetlikler, yöneticileri tanıma ve onlarla bağlantı kurma dinamiklerinin yokluğu; toplumsal münasebetler boyutuyla da, çalışma verimliliği boyutuyla da herkesi ruhsal olarak etkiliyor.
Kurumla ve iş arkadaşlarıyla bağ kurmakta kuvvetlik çeken çalışan, verimli çalışmak ve gelişmek konusunda da dezavantajlarla müsabakaya aday. bu biçimde bir durumda çalışanların gelişimleriyle ilgili olumlu geri bildirimlerde bulunmak, kuvvetli istikametlerini öne çıkartmak ve güçlendirmesi gereken taraflara ait ihtimamlı yorumlarda bulunmak, bunları performans değerlendirmelerinde yapan ve esnek bir formülle ele alıp çalışana yansıtmak, şirket bağlılığını ve motivasyonu artırıyor.
Uzaktan çalışmaya adapte olmak ve çalışanların buna uyarlanması güç bir müddetç:
Bu süreçte çalışanların yollarını kaybetmemesi için başvurulabilecek sistemlerden biri de mentorluk sistemi. Adaptasyonu hızlandırmaya ve bağlılığı artırmaya yönelik bir mentorluk sistemi, yeni gelene empatiyle yaklaşmak, teknik konularda mümkün baş karışıklıklarını gidermek ve kuruma ısınmasını sağlamak; şirket içi toplumsal dinamikler ortasında de kendini rahat hissedeceği bir ortam yaratmak ismine şayet olmazsa olmaz bir metot.
Pandemi ve ekonomik aksilikler üzere yıpratıcı bir silsileyle karşı karşıya olan çalışanların muhtaçlık ve istekleri büyük farklılıklar gösteriyor:
her insanın hayatını ilgilendiren bu açmazların üstesinden gelmek, her insanın farklı hayatlar sürdüğü ve birbirinden farklı tahlillere muhtaçlık duyduğu gerçeğinin tanınmasına dayanıyor. Çalışanların muhtaçlıklarının bireye bakılırsa özelleştirilmiş formüllerle karşılanması, şirketleri adaylar gözünde önemli manada öne geçiriyor.
İşe alım görüşmelerinden anlıyoruz ki en hayli merak edilen şeylerden biri, şirketlerin yan haklar siyasetleri. Samimiyet çerçevesi ortasında sıhhat takviyesi, ruhsal takviye, çocuk bakım takviyesi, spor takviyesi üzere gerçek muhtaçlıkları karşılamaya yönelik dayanaklar ve bunların sürdürülebilir yollarla kalıcı kılınması elzem. Bu takviyelerin ve yan haklar siyasetlerinin da manalı olabilmesi için tek kalıptan çıkma ve jenerik siyasetler olmaması gerekiyor. Çalışana özel, sıkıca takip edilen siyasetler oluşturulmalı. Bu sayede çalışanların yaşam standardını yükselterek daha yüksek verimlilik elde edilebileceği üzere, kurum olarak çalışanın hayatına ait sıkıntıların tahliline katkı sağlayarak kurumsal bağlılığı artırmak da mümkün.
Her çalışanın kurum ortasında taşıdığı rol, bu rolün gereklilikleri ve bu gerekliliklerin karşılanma yolları birbirinden farklı:
Uzaktan çalışma ve hibrit çalışma periyodunda her rol için birebir tahlillere bel bağlamak sonuç vermiyor. Çalışanların üstlendiği role göre özel tahliller bulmak, eşitliğe değil adalete odaklanmak gerekiyor. Alanda çalışan takımlarla strateji geliştiren takımların çalışma modelleri ve vazifelerini yerine getirme yöntemleri farklı olduğu için, şirketlerin bu çalışanlara tıpkı çalışma modelleriyle yaklaşması yeni açmazlara yol açıyor. İş üretim süreçlerinde role göre tahliller tasarlamak, uzaktan çalışma şartlarını açık ve net formda role nazaran düzenlemek, çalışma modelleri ve vazifelerin yerine getirilişi noktalarında soru işaretlerini ve olumsuz var iseyımları ortadan kaldırır.
Uzaktan çalışma da, hibrit çalışma da artık profesyonel ve şahsi hayatlarımızdan silinmeyecek. Şirketlerin beşere dokunur, empati odaklı, olumlu ve yapan tonda, sadece finansal değil, belli toplumsal gereksinimleri da karşılamaya yönelik uygulamalar üretmesi yeni çalışanların kurumsal aidiyetini de, şirketlerin gelecekteki yerini de sağlamlaştırır. Uzun soluklu iş ilgileri, kurumsal alakalar ve çalışma dinamikleri lakin bu biçimde kurulur.