semaver
New member
Çalışanlar, bugünlerde çalışmayı ve çalışan rollerindeki emeklerini, yani niye epey vakti bu kimliklerine verdiklerini sorguluyorlar. Daha evvel büyük istifa ile ilgili makalelerimizde buna değinmiştik.
normal olarak çalışanlardaki bu vizyon değişikliği, kurumları diğer idare modellerine itmeliydi. İşte tıkanan insan kaynaklarının yeni açılım yolunu da bu ideoloji doğurdu.
Farkındayım, “tıkanan” dedim, burayı biraz açmak isterim:
Son senelerda işe alımda insan kaynaklarının rolünün süratle azaldığını, bunun yerine departman yöneticileri, teknoloji ve dış kaynak takımlarının oldukça randıman sağladığını, hatta RPO (Recruitment Process Onsite) hizmetinin oldukça ilgi gördüğünü biliyoruz. bir daha performans idaresinde; Scrum Master, Agile Coach üzere, departmanlara yönelik mentorluk rollerinin geliştiğini de görüyoruz.
Önümüzdeki günlerde de yeni bir kavramın popülerlik kazanması bekliyor bizi: Her departmanın ortasından kurumun benimsenmesinde rol oynayacak, grupları bir ortada tutacak şirket yahut grup amigoları. Bir öteki deyişle CPO’lar, yani Chief Purpose Officer’lar:
Hani grubun ortasında yemekleri organize eden, WhatsApp ileti kümelerinin faal üyeleri vardı ya… İşte onlar için de uğraş ve yeteneklerini kıymetlendirme devri başlıyor. Burada da dikkat çekmek istediğim bir nokta var: Uzmanlık alanınız insan kaynakları olabilir fakat CPO durumu için beraberinde toplumsal gereksinimi yüksek, toplumsal mahareti de ileri seviyede biri olmalısınız. Şirketinizi ve grubunuzu toplumsal dönüşümlere açık kılacak altyapıya; kültürel, çevresel, toplumsal duyarlılıklara sahip olmalısınız.
Peki, şirket amigoluğu diye de nitelediğimiz CPO rolü hangi gerekliliklerden doğdu ve ne işe yarayacak? Bir bakalım…
30-40 yıl, ekonomik alakaların ve özel teşebbüslerin yoğunlaştığı ve ön plana çıktığı bir müddetç oldu. Kurumlar ve markalar, sahip oldukları ekonomik gücün yanında toplumsal alanda da öne çıktı, kapsamlı halde ve global ölçekte belirleyici oldu.
Özel şirketler; gerek çalışma alanlarıyla, gerek toplumsal ve kültürel örüntülere tesirleriyle, insanlığın bugünü ve geleceğinde her zamankinden daha hayli kelam sahibi. Şirketlerin son senelerda bütün dünyada yaşanan meseleler ve karşılaşılan açmazlar karşısında; çevresel, kültürel dönüşümler çerçevesinde tavrı da bu niçinle özel bir ehemmiyet kazanıyor.
Yaşadığımız süreçler elbette kurumları etkilemekle kalmıyor, bu kurumları oluşturan bireylerin topluma, dünyaya ve özel teşebbüslere yönelik yaklaşımlarını da dönüştürüyor:
Bireylerin evvelarini bir daha yapılandırdığını, uzun müddettir geçerli olan kimi sosyoekonomik ezberlerin ve kalıpların artık kimi soruları yanıtlamakta yetersiz kaldığını, beklenen faydası sağlamadığını gözlemliyoruz. Profesyonel alandaki dönüşüm çıplak gözle görülen cinsten. Ekonomik meseleler ve eşitsizlikler olsun, bizi bekleyen etraf felaketi olsun, pandemi üzere global sıhhat krizleri olsun, savaşlar olsun, toplumların karşısına çıkan türlü ölüm-kalım bahisleri; insanları artık makul saatlerde nazaranvini yapıp maaşını alacağı lakin bunun haricinde kendisi için pek de bir şey söz etmeyen mesleklerden ve işlerden uzaklaştırıyor.
Benzer arayışların bütünüyle yeni ortaya çıkmadığını düşünürsek, bugünkü arayışları geçmiştekilerden ayıran iki kıymetli etmen var: Birincisi, günümüz çalışanının hayatında karşılaştığı açmazların sıklığı ve yükü, ikincisi, artan tesir ve görünürlükleriyle birlikte şirketlerin toplum önündeki imge ve sorumluluklarını artan oranda ciddiye alması. Şirketlerin kendilerini anlamlandırma ve geleceği biçimlendirme isteğiyle giriştiği arayışlarla bireylerin arayışları ise bir noktada kesişiyor: Maksat ve kıymetler.
Bir şirketin pahaları ve varlığını gerekçelendirmek için öne sürdüğü hedef, toplum üstündeki tesirini ve karşılığında toplum karşısındaki manzarasını; marka kimliğini ve hem bölümüyle birebir vakitte dünyayla kurduğu alakayı biçimlendiriyor:
Dünya, artık hayatlarımızın merkezi bir pozisyonuna yerleşmiş bulunan büyük markalardan, sahip oldukları büyük varsıllık ve güç oranında, geleceği bugünden daha yeterli kılmaya yönelik bir gaye ve istenç bekliyor. Gelecekle ilgili ferdi telaşlar taşıyan çalışanlar da gaye ve pahalarını benimseyebilecekleri şirket yapılarını tercih ediyor.
Şirketler, daha yeterli bir geleceğe yönelik bir cins irade beyanı manasına gelen bu hedefleri hem marka bedellerini yükseltmek ve toplum gözünde saygınlık kazanmak, tıpkı vakitte çalışanlarının iş hayatlarına yeni manalar katarak onları ortak bir hedefte buluşturmak, bu yolla da şirket bağlılıklarını artırmak için kullanıyor. Benimsenen bu hedef ve bedellerin bayağı vaatlerin ötesine geçebilmesi için buradan kapsamlı bir strateji çıkartmak ve uygulamaya koymak gerekiyor.
İşte CPO’lar da burada devreye giriyor. Bizim şirket amigosu diye isimlendirdiğimiz Chief Purpose Officer konumu, son senelerda üst seviye şirket idarelerinde artan sıklıkta görülüyor:
Bir CPO’nun; şirketin kıymetlerinden ve çalışmalarından yola çıkarak kurumsal hedefi saptaması, bu maksadı şirket stratejisine eklemlemesi, karar süreçlerinde yer alarak şirket çalışmalarının gaye ve bedellere uygun ilerlemesini sağlaması, toplumsal, çevresel, kültürel alanlarda inisiyatif alınmasını teşvik etmesi, çalışanları bu ortak gayede buluşturmak için teşebbüslerde bulunması, toplumsal ve çevresel tesire yol açacak projelerin önünü açması bekleniyor.
Deloitte’un çabucak hemen 2014’te gerçekleştirdiği bir çalışma, gayesini netlikle saptamış ve buradan derinlikli bir strateji çıkartmış şirketlerin daha yüksek muvaffakiyet oranları elde ettiği bulgusunu içeriyor.
CPO’lar; patron markalaşmasından kurum kültürüne ve strateji geliştirmeye dek geniş bir yelpazede çalışmaların belirlenen gaye doğrultusunda yürümesini denetliyor. Kurumsal gaye ve kıymetlerin, bu bedeller doğrultusunda yapılan çalışmaların kamuoyu önünde bilinirliğe kavuşturulmasını da sağlıyor.
Kurumsal emellerin bireylerce benimsenmesi ya da bireylerin gayesini gerçekleştirebileceği kurumlarda çalıştığını duyumsaması da başarıyı gözle görünür ölçüde artırıyor:
Unilever’ın ‘Amacını Keşfet!’ atölye çalışmasında, emelini gerçekleştirdiğini hisseden bireylerin %33 oranında daha yüksek iş doyumu hissettiği belirtiliyor.
CPO durumu, bu arayışları kesiştirme ve kurumları muvaffakiyetle geleceğe yöneltme hüneri gösterdiği oranda yaygınlaşacak ve gittikçe daha tesirli bir durum haline gelecek, zira tahlil bulmaya çalıştığı sorun temelde her insanın sorunu ve dünya değişirken hedefsiz kalmak geleceğin dünyasında var olmamayı şimdiden kabullenmek demek.
normal olarak çalışanlardaki bu vizyon değişikliği, kurumları diğer idare modellerine itmeliydi. İşte tıkanan insan kaynaklarının yeni açılım yolunu da bu ideoloji doğurdu.
Farkındayım, “tıkanan” dedim, burayı biraz açmak isterim:
Son senelerda işe alımda insan kaynaklarının rolünün süratle azaldığını, bunun yerine departman yöneticileri, teknoloji ve dış kaynak takımlarının oldukça randıman sağladığını, hatta RPO (Recruitment Process Onsite) hizmetinin oldukça ilgi gördüğünü biliyoruz. bir daha performans idaresinde; Scrum Master, Agile Coach üzere, departmanlara yönelik mentorluk rollerinin geliştiğini de görüyoruz.
Önümüzdeki günlerde de yeni bir kavramın popülerlik kazanması bekliyor bizi: Her departmanın ortasından kurumun benimsenmesinde rol oynayacak, grupları bir ortada tutacak şirket yahut grup amigoları. Bir öteki deyişle CPO’lar, yani Chief Purpose Officer’lar:
Hani grubun ortasında yemekleri organize eden, WhatsApp ileti kümelerinin faal üyeleri vardı ya… İşte onlar için de uğraş ve yeteneklerini kıymetlendirme devri başlıyor. Burada da dikkat çekmek istediğim bir nokta var: Uzmanlık alanınız insan kaynakları olabilir fakat CPO durumu için beraberinde toplumsal gereksinimi yüksek, toplumsal mahareti de ileri seviyede biri olmalısınız. Şirketinizi ve grubunuzu toplumsal dönüşümlere açık kılacak altyapıya; kültürel, çevresel, toplumsal duyarlılıklara sahip olmalısınız.
Peki, şirket amigoluğu diye de nitelediğimiz CPO rolü hangi gerekliliklerden doğdu ve ne işe yarayacak? Bir bakalım…
30-40 yıl, ekonomik alakaların ve özel teşebbüslerin yoğunlaştığı ve ön plana çıktığı bir müddetç oldu. Kurumlar ve markalar, sahip oldukları ekonomik gücün yanında toplumsal alanda da öne çıktı, kapsamlı halde ve global ölçekte belirleyici oldu.
Özel şirketler; gerek çalışma alanlarıyla, gerek toplumsal ve kültürel örüntülere tesirleriyle, insanlığın bugünü ve geleceğinde her zamankinden daha hayli kelam sahibi. Şirketlerin son senelerda bütün dünyada yaşanan meseleler ve karşılaşılan açmazlar karşısında; çevresel, kültürel dönüşümler çerçevesinde tavrı da bu niçinle özel bir ehemmiyet kazanıyor.
Yaşadığımız süreçler elbette kurumları etkilemekle kalmıyor, bu kurumları oluşturan bireylerin topluma, dünyaya ve özel teşebbüslere yönelik yaklaşımlarını da dönüştürüyor:
Bireylerin evvelarini bir daha yapılandırdığını, uzun müddettir geçerli olan kimi sosyoekonomik ezberlerin ve kalıpların artık kimi soruları yanıtlamakta yetersiz kaldığını, beklenen faydası sağlamadığını gözlemliyoruz. Profesyonel alandaki dönüşüm çıplak gözle görülen cinsten. Ekonomik meseleler ve eşitsizlikler olsun, bizi bekleyen etraf felaketi olsun, pandemi üzere global sıhhat krizleri olsun, savaşlar olsun, toplumların karşısına çıkan türlü ölüm-kalım bahisleri; insanları artık makul saatlerde nazaranvini yapıp maaşını alacağı lakin bunun haricinde kendisi için pek de bir şey söz etmeyen mesleklerden ve işlerden uzaklaştırıyor.
Benzer arayışların bütünüyle yeni ortaya çıkmadığını düşünürsek, bugünkü arayışları geçmiştekilerden ayıran iki kıymetli etmen var: Birincisi, günümüz çalışanının hayatında karşılaştığı açmazların sıklığı ve yükü, ikincisi, artan tesir ve görünürlükleriyle birlikte şirketlerin toplum önündeki imge ve sorumluluklarını artan oranda ciddiye alması. Şirketlerin kendilerini anlamlandırma ve geleceği biçimlendirme isteğiyle giriştiği arayışlarla bireylerin arayışları ise bir noktada kesişiyor: Maksat ve kıymetler.
Bir şirketin pahaları ve varlığını gerekçelendirmek için öne sürdüğü hedef, toplum üstündeki tesirini ve karşılığında toplum karşısındaki manzarasını; marka kimliğini ve hem bölümüyle birebir vakitte dünyayla kurduğu alakayı biçimlendiriyor:
Dünya, artık hayatlarımızın merkezi bir pozisyonuna yerleşmiş bulunan büyük markalardan, sahip oldukları büyük varsıllık ve güç oranında, geleceği bugünden daha yeterli kılmaya yönelik bir gaye ve istenç bekliyor. Gelecekle ilgili ferdi telaşlar taşıyan çalışanlar da gaye ve pahalarını benimseyebilecekleri şirket yapılarını tercih ediyor.
Şirketler, daha yeterli bir geleceğe yönelik bir cins irade beyanı manasına gelen bu hedefleri hem marka bedellerini yükseltmek ve toplum gözünde saygınlık kazanmak, tıpkı vakitte çalışanlarının iş hayatlarına yeni manalar katarak onları ortak bir hedefte buluşturmak, bu yolla da şirket bağlılıklarını artırmak için kullanıyor. Benimsenen bu hedef ve bedellerin bayağı vaatlerin ötesine geçebilmesi için buradan kapsamlı bir strateji çıkartmak ve uygulamaya koymak gerekiyor.
İşte CPO’lar da burada devreye giriyor. Bizim şirket amigosu diye isimlendirdiğimiz Chief Purpose Officer konumu, son senelerda üst seviye şirket idarelerinde artan sıklıkta görülüyor:
Bir CPO’nun; şirketin kıymetlerinden ve çalışmalarından yola çıkarak kurumsal hedefi saptaması, bu maksadı şirket stratejisine eklemlemesi, karar süreçlerinde yer alarak şirket çalışmalarının gaye ve bedellere uygun ilerlemesini sağlaması, toplumsal, çevresel, kültürel alanlarda inisiyatif alınmasını teşvik etmesi, çalışanları bu ortak gayede buluşturmak için teşebbüslerde bulunması, toplumsal ve çevresel tesire yol açacak projelerin önünü açması bekleniyor.
Deloitte’un çabucak hemen 2014’te gerçekleştirdiği bir çalışma, gayesini netlikle saptamış ve buradan derinlikli bir strateji çıkartmış şirketlerin daha yüksek muvaffakiyet oranları elde ettiği bulgusunu içeriyor.
CPO’lar; patron markalaşmasından kurum kültürüne ve strateji geliştirmeye dek geniş bir yelpazede çalışmaların belirlenen gaye doğrultusunda yürümesini denetliyor. Kurumsal gaye ve kıymetlerin, bu bedeller doğrultusunda yapılan çalışmaların kamuoyu önünde bilinirliğe kavuşturulmasını da sağlıyor.
Kurumsal emellerin bireylerce benimsenmesi ya da bireylerin gayesini gerçekleştirebileceği kurumlarda çalıştığını duyumsaması da başarıyı gözle görünür ölçüde artırıyor:
Unilever’ın ‘Amacını Keşfet!’ atölye çalışmasında, emelini gerçekleştirdiğini hisseden bireylerin %33 oranında daha yüksek iş doyumu hissettiği belirtiliyor.
CPO durumu, bu arayışları kesiştirme ve kurumları muvaffakiyetle geleceğe yöneltme hüneri gösterdiği oranda yaygınlaşacak ve gittikçe daha tesirli bir durum haline gelecek, zira tahlil bulmaya çalıştığı sorun temelde her insanın sorunu ve dünya değişirken hedefsiz kalmak geleceğin dünyasında var olmamayı şimdiden kabullenmek demek.